{"id":297,"date":"2016-01-30T18:33:45","date_gmt":"2016-01-30T17:33:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/wordpress\/?p=297"},"modified":"2016-02-02T11:46:25","modified_gmt":"2016-02-02T10:46:25","slug":"uvodni-treninzi-bitna-karika-dobrog-procesa-zaposljavanja","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/uvodni-treninzi-bitna-karika-dobrog-procesa-zaposljavanja\/","title":{"rendered":"Uvodni treninzi – bitna karika dobrog procesa zapo\u0161ljavanja"},"content":{"rendered":"
(objavljeno na www.posao.hr<\/a>)<\/span>

Kompanije u svijetu i Hrvatskoj tro\u0161e pozama\u0161nu svotu novaca na regrutiranje \u017eeljenih kadrova. Sajmovi karijera, reklamiranje u tisku i na internet-portalima, unajmljivanje \u00ablovaca na glave\u00bb, programi stipendiranja, psihometrijska testiranja i svi dodatni poslovi iz repertoara upravljanja ljudskim potencijalom trebaju omogu\u0107iti tvrtkama pronala\u017eenje i odabir upravo onih ljudi u koje \u0107e i dalje biti po\u017eeljno ulagati te koji, shodno tome, ne\u0107e napustiti tvrtku u kratkom roku. Me\u0111utim vrlo \u010desto doga\u0111a se upravo suprotno. <\/strong>
\n<\/p>\n

Iscrpna istra\u017eivanja iz podru\u010dja regrutiranja, zadr\u017eavanja i obrtaja radne snage, provedena u Velikoj Britaniji pokazuju kako tro\u0161ak regrutiranja novih kadrova iznosi oko 4.000 funti po svakom novom zaposleniku. Ako se uzme u obzir da svaki zaposlenik ostaje u odan tvrtki u prosjeku 3 godine, onda tro\u0161kovi regrutacije postaju svojevrsni \u00abfiksni tro\u0161ak\u00bb kratkoro\u010dnog razdoblja na koji kompanije moraju ra\u010dunati. <\/p>\n

Uvodni treninzi \u2013 zapostavljena karika u lancu upravljanja kadrovima<\/span><\/p>\n

Uvodni treninzi prema definiciji vode\u0107e britanske institucije u podru\u010dju upravljanja ljudskim potencijalom, Chartered Institute of Personnel and Development<\/span><\/a> (CIPD) , predstavljaju: \u00ab..cjelokupni proces prilago\u0111avanja i aklimatiziranja zaposlenika na posao i radnu okolinu.\u00bb Ovaj proces se uobi\u010dajeno sastoji od tzv. procesa \u00aborijentacije\u00bb, uvodnih treninga o tvrtki, ali i obaveznih treninga za\u0161tite na radu i sl. Drugi dio je tzv. \u00absocijalizacija\u00bb, upoznavanje sa kolegama \u0161irom tvrtke, menad\u017eerima, radnim procesima i sl. <\/p>\n

Iako uvodni treninzi izgledaju jako dobro u teoriji, u praksi je situacija vrlo \u010desto druga\u010dija. Ako ste ikada prolazili uvodne treninge, onda znate da je veliki broj njih ili dosadan ili frustriraju\u0107i. Prema pisanju poznate konzultantske ku\u0107e u podru\u010dju zapo\u0161ljavanja, Impact Factory<\/a> , uvodni treninzi se u praksi odvijaju u par dobro uhodanih scenarija. Jedan je taj da vam poslodavac prvog dana na poslu (ili par dana prije po\u010detka radnog odnosa) uru\u010di lijepo upakiranu bro\u0161uru ili fotokopije \u00abpower-point\u00bb prezentacija u kojima vas se upoznaje sa povije\u0161\u0107u kompanije, njenim organizacijskim jedinicama, vizijom, misijom. Iako ste mo\u017eda puni entuzijazma i dobre volje da pro\u010ditate sve podatke koje vam daju, nakon par stranica o\u010di vam se po\u010dinju sklapati i ubrzo se po\u010dnete boriti sa snom koji postaje spas od o\u010dite dosade. Neki poslodavci \u0107e vas i testirati o sadr\u017eaju pisanoga, koji, uz psihometrijske testove i edukaciju propisanu raznoraznima zakonskim regulama, postaju ono \u0161to se zove uvodni seminar za nove zaposlenike. <\/p>\n

Drugi na\u010din je \u00abvojni kamp\u00bb u trajanju od par dana u kojem predstavnici upravljanja kadrovima poku\u0161avaju u vi\u0161esatnim seansama u vas \u00abuliti\u00bb \u0161to vi\u0161e znanja o kompaniji. Ako niste to u\u010dinili prije, ubacit \u0107e se i pokoji psiho-test te obavezno predavanje o za\u0161titi na radu te ako ste sretne ruke, dobit \u0107ete i priliku za ga\u0161enje improviziranog po\u017eara na livadi pored proizvodnog pogona. Iako su se zaposlenici tvrtke potrudili napraviti \u0161to bolje prezentacije, koriste\u0107i raznorazna audio-vizualna pomagala, nakon par sati i najizdr\u017eljivijima popu\u0161ta koncentracija i razmi\u0161ljanja odlaze u smjeru ve\u010dernjeg izlaska, smisla rada u ovakvoj kompaniji i sl. <\/p>\n

Nakon toga, ako ste pripravnik, slijedi par mjeseci obilaska raznih odjela u kojima prezaposleni menad\u017eeri ne znaju \u0161to bi sa vama te vam daju da \u010ditate izvje\u0161taje, nosite kave i sli\u010dno. Ako ste sretne ruke, dobit \u0107ete mentora iz va\u0161eg odjela, kojeg \u0107ete sresti jednom u par mjeseci na par minuta i dati mu svoje pripravni\u010dki dnevnik kojega ste pomno vodili. Ako ste iskusni zaposlenik, obi\u010dno vas odmah \u00abbacaju u vatru\u00bb zvanu rad na odre\u0111enom radnom mjestu, koje sa sobom nosi frustraciju privikavanja i u\u010denja posla u novom radnom okru\u017eju. <\/p>\n

Naravno, nisu sve kompanije ovakve. No veliki broj onih koji jesu, ne samo kod nas nego i u svijetu, ponukao nas je da obradimo i ovu, za cjelokupni proces zapo\u0161ljavanja, izuzetno bitnu tematiku. <\/p>\n<\/div>\n

<\/p>\n

Da li su uvodni treninzi va\u017eni?<\/span><\/p>\n

Iako mnoge kompanije smatraju da jesu, ima i onih koji nemaju nikakve uvodne treninge za svoje zaposlenike. Statistike iz zapadnih zemalja govore o izuzetnoj va\u017enosti uvodnih treninga. Istra\u017eivanje koje je provela britanska kompanija za zapo\u0161ljavanje Reed Consulting<\/span><\/a> na uzorku od 5700 zaposlenika govori o tome kako je 5% ispitanika napustilo posao zbog toga \u0161to su imali lo\u0161 ili nikakav uvodni trening. Ne zvu\u010di mo\u017eda puno, ali ako uzmete u obzir stotine drugih razloga napu\u0161tanja posla onda je svaki dvadeset peti zaposlenik koji napu\u0161ta tvrtku zbog isklju\u010divo ovog razloga, mnogo. Uz to je 93% ispitanika izjavilo kako lo\u0161i uvodni treninzi imaju kontinuirano lo\u0161 efekt na njihovu produktivnost. <\/p>\n

Istra\u017eivanje agencije za zapo\u0161ljavanje OfficeAngels<\/span><\/a> na uzorku od 1500 zaposlenika o njihovih prvih \u0161est mjeseci na novom radnom mjestu, otkrilo je kako su oni koji su imali dobre uvodne treninge, u kojima su osje\u0107ali da su dobrodo\u0161li te da ih tvrtka \u017eeli \u0161to bolje integrirati u poslovanje u prva tri mjeseca rada, ostajali u prosjeku dvije godine du\u017ee u tvrtki nego njihovi kolege koji to nisu imali. <\/p>\n

Istra\u017eivanje<\/a> koje je provela kompanija Thomson NETg, specijalizirana za pru\u017eanje usluga virtualnih treninga i e-u\u010denja, otkrilo je kako neefikasni uvodni treninzi ko\u0161taju britanske poslodavce gotovo 2 milijarde funti svake godine. Tro\u0161kovi su to koji se sastoje od komponenti kao \u0161to su ponavljanje procesa regrutiranja kadrova ali i tro\u0161kovi uvo\u0111enja zaposlenika u posao te naravno provo\u0111enja dodatnih uvodnih treninga. Uz to \u010deste i brze rotacije kadrova negativno utje\u010du i na moral ostalih zaposlenika ali i reputaciju tvrtke na tr\u017ei\u0161tu. (Pitajte sami sebe, da li biste, ako zaista niste prisiljeni, \u017eeljeli raditi za poslodavca kod kojega zaposlenici ne mogu izdr\u017eati radni odnos du\u017ei od pola godine?) <\/p>\n

Ako vas sve ovo navedeno nije uvjerilo u svrhovitost uvodnih treninga, onda da citiramo i istra\u017eivanje znanstvenika poslovne \u0161kole Aston (Aston Business School<\/a>) objavljeno u presti\u017enom stru\u010dnom \u010dasopisu Human Resource Management Journal<\/a>, koje je pokazalo da je dobro proveden i razra\u0111en uvodni trening jedan od predikatora inovativnosti i spremnosti na tzv. eksplorativno u\u010denje koje se sastoji od aktivnog tra\u017eenja novih i\/ili druga\u010dijih pogleda i perspektiva na npr. razvoj novih i\/ili postoje\u0107ih proizvoda i usluga i sl. Uvodni trening se kao pokazatelj na\u0161ao u grupi presti\u017enih pokazatelja kao \u0161to su timski rad, edukacija i treninzi te sistem nagra\u0111ivanja. <\/p>\n

Svrha uvodnih treninga je, kao \u0161to i definicija govori, za\u017eeljeti dobrodo\u0161licu u tvrtku novim ljudima, uvesti ih u radnu kulturu kompanije i pomo\u0107i im da shvate kako su u\u010dinili dobru stvar odabirom upravo va\u0161e kompanije. Zapo\u010deti novi posao nije nikada lako (barem za ve\u0107inu nas!). Mnogo je pitanja koja nas mu\u010de kao \u0161to su: \u00abDa li \u0107u se prilagoditi?\u00bb, \u00abDa li uop\u0107e imam potrebna znanja za taj posao?\u00bb, \u00abKakvi su mi kolege i radna atmosfera?\u00bb, \u00ab\u0160to ako se osramotim prvi radni dan? Znam da mi se u stresnim situacijama znoje ruke i crvenim se, kako da to sakrijem?\u00bb Prije nego zapo\u010dnete sa bombardiranjem podacima hrpu novih zaposlenika koji su dovoljno nervozni i zabrinuti svojim novim po\u010detkom, mo\u017eda bi bilo bolje da im napravite atmosferu u kojoj \u0107e se osje\u0107ati ugodno i opu\u0161teno. I sami znate da se u ugodnoj i opu\u0161tenoj atmosferi bolje usvajaju znanja. Osim toga, postavlja se i pitanje, da li novi zaposlenici zaista u roku od par dana moraju pro\u0107i svu edukaciju kao \u0161to je npr. detaljno predstavljanje tvrtke, njenih organizacijskih dijelova, podru\u017enica itd. Naravno sve to ima svoju va\u017enost za svakog pa i novog zaposlenika, no obru\u0161iti se kao \u00abtsunami\u00bb sa hrpom podataka prvog ili drugog radnog dana je neefikasno ako zaista \u017eelite da on\/ona to i zapamti. <\/p>\n

Lojalnost i odanost tvrtki stvara se od prvog dana. Ako se osoba od po\u010detka osje\u0107a dobro i prihva\u0107eno te se u\u010dine napori dobre socijalizacije u kulturu kompanije, budite sigurni da \u0107e biti lak\u0161e podnijeti te\u0161ko\u0107e koje nastaju kasnije. U britanskoj tvrtki Dyson, vode\u0107em proizvo\u0111a\u010du usisava\u010da koji ne upotrebljavaju klasi\u010dne vre\u0107ice, uvodni trening za svakog zaposlenika, bez obzira na struku, je sastavljanje jednog usisava\u010da. Naravno, to je samo dio uvodnog treninga, ali ima svoju duboku svrhovitost \u2013 direktno vas povezuje sa proizvodnim portfeljom kompanije, socijalizira sa kolegama iz razli\u010ditih organizacijskih dijelova i uvodi u kulturu kompanije. Na taj na\u010din, ako ste npr. ra\u010dunovo\u0111a ili financijski analiti\u010dar u tvrtki, imate \u0107ete osje\u0107aj \u0161to zna\u010de silne financijske tabele i izra\u010duni koji morate raditi, zato \u0161to \u0107ete dobiti \u00abosje\u0107aj\u00bb za stvarni proizvod iza brojki. Svaki zaposlenik postaje \u010dlan tima koji ima zadatak u\u010diniti osobu dobrodo\u0161lom u tvrtku i upoznati je sa klju\u010dnim informacijama o poslu te o konkretnim zadacima koje \u0107e osoba raditi. Uz to, svaki zaposlenik ima i svog mentora sa kojim se susre\u0107e na regularnoj osnovi kako bi prodiskutirali sve eventualne probleme i pote\u0161ko\u0107e ali i definirali razvojne ciljeve te pratili njihovo ostvarenje kroz vrijeme. <\/p>\n

Za kraj, evo nekoliko savjeta za kompanije u kojima postoji sustav uvodnih treninga novih zaposlenika. <\/p>\n

1.<\/span> Uvodni treninzi nisu \u00abone-man-band show\u00bb menad\u017eera u upravljanju ljudskim resursima<\/p>\n

Iako su menad\u017eeri upravljanja ljudskim resursima zadu\u017eeni za sva pitanja koja se ti\u010du zapo\u0161ljavanja, uvodni treninzi su projekt u koji moraju biti uklju\u010deni i rukovodioci ostalih sektora. Uklju\u010dite ih u proces prezentiranja npr. svojeg radnog dana, zadataka koje izvr\u0161avaju njihovi odjeli i sl. ali i u proces uvo\u0111enja novih zaposlenika koji dolaze u njihov odjel. Mo\u017eete biti i kreativni pa ugraditi uvodne treninge i mentorstvo u opis njihovog posla i sustav nagra\u0111ivanja. <\/p>\n

2. <\/span>Uvodni treninzi su sastavni dio procesa regrutiranja kadrova a ne zasebni doga\u0111aj u procesu zapo\u0161ljavanja<\/p>\n

Kathryn Owler, direktorica novozelandske tvrtke JoyWorkz Ltd.<\/a> ka\u017ee kako je uvodni trening sastavni dio procesa regrutiranja a ne odvojeni doga\u0111aj koji uobi\u010dajeno zna\u010di pretrpana prva dva radna dana novih zaposlenika. Uvodni trening treba zapo\u010deti i prije samog po\u010detka rada, i poslodavci mogu npr. ve\u0107 tijekom intervjuiranja prezentirati vrijednosti kompanije ali i obavijestiti potencijalnog kandidata o tome \u0161to se od njega\/nje o\u010dekuje na odre\u0111enom radnom mjestu. Svakoj osobi treba vremena da se integrira u organizacijsku kulturu \u0161to zahtijeva pomno planiranje i postavlja se pitanje efikasnosti izvo\u0111enja uvodnih treninga u dva ili tri dana. <\/p>\n

Autorica navodi i primjer novozelandske kompanije Electropar<\/a>. Nakon intervjua i ponude za posao, svaki zaposlenik dobiva pismo dobrodo\u0161lice sa rasporedom uvodnih doga\u0111anja uklju\u010duju\u0107i i zakazane sastanke sa klju\u010dnim kolegama i menad\u017eerima kroz period od dva tjedna. Prvog dana posla zaposlenicima se prezentira ono \u0161to \u0107e raditi, upu\u0107uje ih se na radno mjesto sa kompjuterom, na kojem je ve\u0107 uspostavljena njihova email adresa i sve potrebne lozinke za po\u010detak rada. Uvodni trening zapo\u010dinje sa jednosatnim razgovorom sa klju\u010dnim menad\u017eerima, koji su u tom vremenu fokusirani isklju\u010divo na teme vezane uz nove zaposlenike i njihov posao. Svaki menad\u017eer je upoznat sa time da su novi zaposlenici primljeni u tvrtku i shodno tome su unaprijed rezervirali sat vremena za razgovor sa svakim od njih. Izme\u0111u sastanaka, novim zaposlenicima se daje vremena za samostalno \u010ditanje i prou\u010davanje literature bitne za njihov posao (npr. razni financijski izvje\u0161taji). Upoznavanje sa poslom se izvodi u manjim cjelinama kako bi se \u0161to bolje shvatilo tko radi \u0161to, gdje i kada. Na taj na\u010din smanjuje se mogu\u0107a po\u010detna frustriranost novih zaposlenika i pove\u0107ava njihova produktivnost.<\/p>\n<\/div>\n

<\/p>\n

3. <\/span>Napravite atmosferu dobrodo\u0161lice novim zaposlenicima<\/p>\n

Predstavnici va\u0161e tvrtke su tu da u\u010dine sve kako bi se novi zaposlenici osje\u0107ali dobrodo\u0161lima. Za prezentaciju raznih aspekata rada u tvrtki, koristite zaposlenike koji zra\u010de entuzijazmom, imaju smisla za humor i znaju opustiti atmosferu. To je osobito bitno za prezentaciju vizije i smisla postojanja tvrtke, te ostalih aspekata organizacijske kulture. Osnove psihologije govore kako se u organizacijama naj\u010de\u0161\u0107e uspore\u0111ujemo ali i identificiramo sa ljudima istog organizacijskog ranga. Na primjer, ako zapo\u0161ljavate pripravnike, iskoristite mlade i entuzijasti\u010dne kadrove, koji su tek zavr\u0161ili pripravni\u010dki sta\u017e da ispri\u010daju svoju pri\u010du o va\u0161oj tvrtki i za\u0161to je ona najbolji poslodavac na tr\u017ei\u0161tu.<\/p>\n

4.<\/span> Probajte biti \u0161to manje dosadni. <\/p>\n

Umjesto da dr\u017eite ljudima \u00abex-catedra\u00bb predavanje, uklju\u010dite nove zaposlenike u uvodni trening. I sami znate da je najgore od svega pasivno sjediti i slu\u0161ati predavanja u trajanju od par sati. Personalizirajte va\u0161e uvodne treninge, doznajte \u0161to oni o\u010dekuju od ovog posla, \u0161to ih brine i\/ili veseli. Postoji cijeli niz vje\u017ebi i zadataka koje zaposlenici mogu raditi u interakciji sa vama a da se pri tome ne osje\u0107aju ugro\u017eeno ili u centru prevelike individualizirane pa\u017enje. Anga\u017eirajte ih u aktivno upoznavanje sa va\u0161im proizvodima i uslugama. Va\u0161i zaposlenici mogu biti jedna od bitnih marketin\u0161kih karika u lancu zvanom \u00abword of mouth\u00bb marketing. Osim toga, i vi kao predava\u010di na uvodnom treningu \u0107ete se manje umoriti, ako i polaznici aktivno sudjeluju u cjelodnevnom programu. <\/p>\n

5. <\/span>Budite jasni<\/p>\n

Osobito u prezentiranju onoga \u0161to o\u010dekujete od novih zaposlenika. Za pripravnike napravite detaljni i jasni plan onoga \u0161to se od njih o\u010dekuje tijekom pripravni\u010dkog sta\u017ea. Isto tako, pripremite i menad\u017eere u odjelima u kojima se nalaze. Budite otvoreni i prema o\u010dekivanjima novih zaposlenika. <\/p>\n

6. <\/span>Izbjegavajte podcjenjivanje ljudi<\/p>\n

Samo zato \u0161to ste menad\u017eer ili dugogodi\u0161nji zaposlenik, ne daje vam pravo da podcjenjujete nove zaposlenike. Suzdr\u017eite se od \u0161ala i po\u0161alica na ra\u010dun \u017eena, mu\u0161karaca, mla\u0111ih i starijih zaposlenika, ljudi druge boje ko\u017ee ili narodnosti i sl. Isto tako ne iskazujte svoje frustracije, nervozu i bahatost na zaposlenicima i za boga miloga nemojte \u017evakati \u017evaka\u0107u tijekom prezentacije, kao \u0161to je to u\u010dinila jedna hrvatska menad\u017eerica ljudskih potencijala tijekom uvodnih treninga. Ako ste opsjednuti svje\u017eim dahom koristite druge osvje\u017eavaju\u0107e metode koje se nude na hrvatskom tr\u017ei\u0161tu. <\/p>\n

7.<\/span> Budite fleksibilni i zabavite se<\/p>\n

Ne mora samo Bo\u017ei\u0107ni tulum biti mjesto organizacijske zabave. Za\u0161to to ne bi bio i uvodni trening? Ve\u0107ina ljudi bolje upija znanje kada se zabavlja. Ljudski mozak ve\u0107ine nas ima problema sa rije\u010dima \u00abmora\u0161\u00bb i \u00abprisila\u00bb i naprosto nakon nekog vremena zaboravlja osobito dosadne i lo\u0161e stvari. No doga\u0111aje koji su \u017eivi u na\u0161oj memoriji i druga\u010diji od svakodnevne rutine, pamtimo i nakon dugog niza godina te ih se rado prisje\u0107amo.<\/p><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

(objavljeno na www.posao.hr)Kompanije u svijetu i Hrvatskoj tro\u0161e pozama\u0161nu svotu novaca na regrutiranje \u017eeljenih kadrova. Sajmovi karijera, reklamiranje u tisku i na internet-portalima, unajmljivanje \u00ablovaca na glave\u00bb, programi stipendiranja, psihometrijska testiranja i svi dodatni poslovi iz repertoara upravljanja ljudskim potencijalom trebaju omogu\u0107iti tvrtkama pronala\u017eenje i odabir upravo onih ljudi u koje \u0107e i dalje biti…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[97,98,99,100,96],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/297"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=297"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/297\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=297"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=297"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=297"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}