{"id":293,"date":"2009-08-28T18:31:30","date_gmt":"2009-08-28T17:31:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/wordpress\/?p=293"},"modified":"2016-02-02T15:31:48","modified_gmt":"2016-02-02T14:31:48","slug":"da-li-postoji-organizacijski-zivot-nakon-umirovljenja","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/da-li-postoji-organizacijski-zivot-nakon-umirovljenja\/","title":{"rendered":"Da li postoji organizacijski \u017eivot nakon umirovljenja?"},"content":{"rendered":"
(objavljeno i na www.posao.hr<\/a><\/span>)<\/span><\/p>\n

Ve\u0107 je cijeli niz \u010dlanaka napisan o fenomenu umirovljenja \u00abbaby-boom\u00bb generacije<\/a>, i problemima koje odlazak poslijeratne generacije sa poslovne scene predstavlja kako za dr\u017eavu, tako i za poslodavce. Uz to, procesi restrukturiranja ostavili su mnoge starije zaposlenike, osobito srednje ali i visoke menad\u017eere na ledu prijevremenog umirovljenja ili nezaposlenosti. <\/strong>
\n<\/p>\n

Me\u0111utim, trendovi se isto tako okre\u0107u ka onoj manjini koja jo\u0161 uvijek \u017eeli raditi, smatraju\u0107i kako iskustvo koje su stekli mo\u017ee biti dragocjeno iskori\u0161teno za stvaranje nove vrijednosti u dru\u0161tvu. Da parafraziramo jednog hrvatskog prijevremeno umirovljenog menad\u017eera, koji je rekao da ako je u mirovini nije mrtav. <\/p>\n

\u00abRe-careering\u00bb ili ponovno stvaranje karijere, da se izrazimo pjesni\u010dki, termin je koji se koristi u svim fazama promjene karijere, me\u0111utim postao je izuzetno popularan fenomen kod baby boom generacije. Termin je to koji je namijenjen manjini koja ne \u017eeli prestati raditi sa \u0161ezdeset pet godina. Ljudi su to koji ne \u017eele \u00ab\u0161tihati vrt\u00bb, \u00abbaviti se ribi\u010dijom\u00bb, postati stopostotni servis za unuke i \u017eivjeti od sapunice do sapunice. Me\u0111utim, taj termin isto tako obuhva\u0107a i veliku populaciju ljudi na Zapadu koji od svoje mirovine ne mogu (pre)\u017eivjeti<\/a>. (I nama u Hrvatskoj ovaj je fenomen kroz proteklih petnaestak godina postao itekako poznat!).<\/p>\n<\/div>\n

<\/p>\n

Istra\u017eivanje koje je provela svjetski vode\u0107a firma za regrutiranje kadrova Korn\/Ferry International<\/a> na uzorku od 270 me\u0111unarodnih \u00ablovaca na glave\u00bb govori kako gotovo 60% visokog i srednjeg menad\u017ementa izabire promjenu karijere umjesto umirovljenja. Neki od glavnih razloga koje menad\u017eeri navode kao razlog za\u0161to \u017eele promjenu karijere je: dosa\u0111ivanje u mirovini (22%), osje\u0107aj produktivnosti (21%), \u017eelja za intelektualnim izazovima (20%), premala mirovina (13%) i \u017eelja za interakcijom sa drugim ljudima (13%). Joe Griesedieck, potpredsjednik Korn\/Ferry International, izjavio je kako mirovina vi\u0161e ne predstavlja kraj menad\u017eerske \u017eelje za aktivnim doprinosom poslovnoj zajednici. \u00abMenad\u017eeri koji mijenjaju karijeru u poznim godinama smatraju kako su spremni na nova iskustva i to ostvaruju u vidu poduzetni\u010dkih projekata, pru\u017eanja konzultantskih usluga, volontiranja ili kroz kombinaciju razli\u010ditih navedenih interesa.\u00bb <\/p>\n

Prema pisanju poslovnog \u010dasopisa \u00abBusiness at Oxford\u00bb, organizacije itekako mogu imati koristi od starijih menad\u017eera, bilo da ih koriste kao ne-izvr\u0161ne direktore, savjetnike ili ono \u0161to gotovo uvijek nedostaje organizacijama \u2013 mentore mladim menad\u017eerima. Na taj na\u010din stvara se most izme\u0111u dvije demografski razli\u010dite grupe zaposlenika \u2013 tzv. \u00abbaby-boom\u00bb i \u00abgeneracije X\u00bb. Jedna od velikih prednosti stvaranja ovakvog mentorskog programa le\u017ei u \u010dinjenici da menad\u017eeri u svojim \u0161ezdesetim godinama ne osje\u0107aju konkurentski pritisak mla\u0111ih menad\u017eera. Za njih mla\u0111i zaposlenici nisu prijetnja njihovom napretku u karijeri i ve\u0107inu njih ne poga\u0111a sindrom \u00abprenio\/prenijela sam svoje znanje a onda mi je on\/ona postao direktor\u00bb. Osim toga, istra\u017eivanja pokazuju kako su mnogi stariji zaposlenici puno odaniji kompaniji u kojoj rade, za razliku od mla\u0111ih zaposlenika koji su odaniji vlastitoj karijeri. Jedan od razloga je i njihova te\u0161ka zapo\u0161ljivost, ali i \u010dinjenica da su se ve\u0107 dokazali na mnogim \u017eivotnim poljima, kao \u0161to su brak, djeca te penjanje na ljestvici karijere. <\/p>\n

Ameri\u010dka organizacija \u00abThe Center on Aging and Work\u00bb prije dvije godine je provela studiju na starijim zaposlenicima. Studija je pokazala da 79% njih o\u010dekuje da \u0107e raditi i poslije \u0161ezdeset i pete godine \u017eivota, 52% ima u planu prona\u0107i neki honorarni posao nakon umirovljenja a samo 10% ispitanika o\u010dekuje \u00abtradicionalnu mirovinu\u00bb. Me\u0111utim, studija je isto tako pokazala da gotovo 60% tvrtki u svojim strate\u0161kim studijama ne uzima u obzir starenje radne snage a samo 10% ima formalne organizacijske mjere kojima se \u017eeli premostiti tzv. demografski rizik izazvan odlaskom \u00abbaby-boom\u00bb generacije. (O fenomenu upravljanja demografskim rizikom pro\u010ditajte ovdje<\/a>).<\/p>\n

Poslovna \u0161kola Said na sveu\u010dili\u0161tu Oxford pokrenula je prije dvije godine program zvan “\u0160to dalje? (What next?)<\/a>” sa ciljem otvaranja novih mogu\u0107nosti menad\u017eerima u mirovini ili vrlo blizu nje. Program je osobito pogodan za visoki menad\u017ement koji \u017eeli nastaviti pru\u017eati svoje znanje \u0161iroj zajednici kroz obavljanje razli\u010ditih funkcija kao na primjer \u010dlanovi razli\u010ditih nadzornih tijela u profitnim i neprofitnim organizacijama, neovisni konzultanti i sl. <\/p>\n

Na petodnevnim radionicama koji su kombinacija teorije i prakse, polaznici se upoznaju sa na\u010dinima na koji su drugi menad\u017eeri uspjeli iskoristiti svoje kapacitete i nakon umirovljenja, pru\u017ea im se \u0161ansa za \u00abnetworking\u00bb sa potencijalnim organizacijama ali i analiza razli\u010ditih organizacijskih kultura, industrijskih sektora i o\u010dekivanja koje razli\u010dite organizacije imaju spram razli\u010ditih liderskih pozicija. <\/p>\n

I kompanije u Hrvatskoj mogu mnogo nau\u010diti iz ovih globalnih trendova. Iako poslovna kultura u Hrvatskoj usrdno njeguje kult mladosti, \u010dinjenica je da znanje i ekspertiza dolazi sa godinama tj. zrelijim zaposlenicima. Mnogi od njih izabiru prijevremenu mirovinu jer osje\u0107aju da vi\u0161e nemaju \u0161to dati ili su mnogo puta i podijelili znanje nekom mla\u0111em samo da bi taj netko zauzeo hijerarhijsko mjesto koje su mo\u017eda oni zaslu\u017eili. Naravno, i mla\u0111i zaposlenici se s pravom mogu potu\u017eiti da stariji zaposlenici ponekad gu\u0161e inovativnost koju sa sobom donosi svje\u017e mladena\u010dki pogled. Istina je negdje u sredini, i toplo mo\u017eemo preporu\u010diti hrvatskim kompanijama \u2013 ula\u017eite u interno mentorstvo. Mnoga potrebna znanja nalaze se unutar a ne van va\u0161ih kompanija.<\/p><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

(objavljeno i na www.posao.hr) Ve\u0107 je cijeli niz \u010dlanaka napisan o fenomenu umirovljenja \u00abbaby-boom\u00bb generacije, i problemima koje odlazak poslijeratne generacije sa poslovne scene predstavlja kako za dr\u017eavu, tako i za poslodavce. Uz to, procesi restrukturiranja ostavili su mnoge starije zaposlenike, osobito srednje ali i visoke menad\u017eere na ledu prijevremenog umirovljenja ili nezaposlenosti.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[244,340,338,339],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/293"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=293"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/293\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=293"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=293"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=293"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}