{"id":206,"date":"2016-01-30T17:50:54","date_gmt":"2016-01-30T16:50:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/wordpress\/?p=206"},"modified":"2016-02-02T12:53:34","modified_gmt":"2016-02-02T11:53:34","slug":"nestasica-lidera-u-skorijoj-buducnosti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/nestasica-lidera-u-skorijoj-buducnosti\/","title":{"rendered":"Nesta\u0161ica lidera u skorijoj budu\u0107nosti"},"content":{"rendered":"
objavljeno i na www.posao.hr<\/a>
<\/span>
<\/strong><\/div>\n
Prema nedavnoj globalnoj studiji IBM-a provedenoj na uzorku direktora upravljanja ljudskim resursima pokazuje se velika zabrinutost nedovoljnim razvojem novih lidera.<\/strong>
\n<\/p>\n

IBM Global Human Capital, konzultantska kompanija u sastavnom dijelu ovog informati\u010dkog giganta, izdala je studiju pod nazivom “Otkrivanje DNK prilagodljive radne snage”<\/a>. Studija je provedena na 400 direktora upravljanja ljudskim resursima u vi\u0161e od 40 zemalja svijeta, prema kojoj je gotovo 75% ispitanika izuzetno zabrinuto nedostatnim razvojem novih lidera. Dva su temeljna razloga koja zabrinjavaju ispitanike – eksplozivan rast na tr\u017ei\u0161tima zemalja u razvoju i odlazak u mirovinu velikog broja iskusnih menad\u017eera iz baby-boom generacije koji su bili zadu\u017eeni za tr\u017ei\u0161ta razvijenih zemalja.<\/p>\n

Osnovni problem \u2013 prepoznavanje, razvoj i zadr\u017eavanje kvalitetnih kadrova<\/strong><\/p>\n

Pitanje koje se postavlja u stru\u010dnim krugovima je za\u0161to kompanije, od kojih ve\u0107ina uspijeva privu\u0107i eksterne lidere i platiti ih u astronomskim svotama, ne uspijevaju razviti interne lidere i promovirati ih na vode\u0107e pozicije. Njihov razvoj i promocija na vode\u0107e pozicije zvu\u010di kao najlogi\u010dniji poslovni potez, jer to su ljudi koji poznaju kompaniju “iznutra”, kako ostale zaposlenike tako i na\u010din poslovanja. Osim toga ne mora ih se “mamiti” pozama\u0161nim svotama novca kako bi postoje\u0107u menad\u017eersku fotelju zamijenili novom.<\/p>\n

Razloge za\u0161to je to tako djelomi\u010dno donosi dublja analiza IBM-ove studije.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

\n
    \n
  • 36% ispitanih kompanija ne pru\u017ea svojim talentiranim zaposlenicima zaokru\u017eeno iskustvo upoznavanja sa cjelokupnom kompanijom, npr. kroz rad u razli\u010ditim multi-funkcionalnim timovima ili na razli\u010ditim lokacijama. \u010cini se da je u brzom poslovnom tempu uska specijaliziranost kako znanja, tako i mjesta rada jo\u0161 uvijek dominantna. Me\u0111utim, problem koji pretjerana specijaliziranost donosi je stvaranje tzv. organizacijskih silosa, manjih organizacijskih dijelova koji zbog nedostatka menad\u017eerskog anga\u017emana, nepovjerenja u ostale odjele, ali i nedovoljnog vremena postaju izolirane organizacijske jedinice.<\/li>\n
  • 27% kompanija \u017eali se na izrazito prisutan generacijski jaz, pri \u010demu se znanje starijih zaposlenika ne prenosi na mla\u0111e zaposlenike. Problem postaje o\u010ditiji kada se uzme u obzir odlazak velikog broja baby-boomera u mirovinu, ali i brojni procesi restrukturiranja kojima se otpu\u0161ta i\/ili \u0161alje u prijevremenu mirovinu veliki broj starijih i iskusnih zaposlenika. Problem je i nepovjerenja koje stariji zaposlenici imaju prema mla\u0111ima, jer se u mnogim organizacijama stvorio tzv. “kult mladosti”, gdje se veli\u010da sve \u0161to je mlado i novo, dok se ono \u0161to je starije i iskusno manje cijeni. Preno\u0161enje znanja mladima zna\u010di gubitak vlastite pozicije. U mnogim organizacijama problem je i nedostatka kvalitetnog vremena za mentorstvo. Stariji menad\u017eeri toliko su optere\u0107eni poslom, da ne stignu posvetiti kvalitetno vrijeme razvoju mladih kadrova.<\/li>\n
  • 27% ispitanika smatra kako im je glavni problem privla\u010denje vrhunskih talenata, dok samo 18% ispitanika smatra kako je klju\u010dni problem zadr\u017eati talentirane zaposlenike. \u010cini se da je u globalnom ratu za talente ponekad va\u017enije pokazati kratkoro\u010dnu mo\u0107 privla\u010denja nego dugoro\u010dnu mo\u0107 daljnjeg razvijanja zaposlenika.<\/li>\n
  • 52% ispitanika smatra kako je bitni problem njihovih zaposlenika nemogu\u0107nost brzog usvajanja vje\u0161tina kojima bi efikasno rje\u0161avali teku\u0107e i\/ili budu\u0107e poslovne probleme. Isto tako, samo 14% kompanija se osje\u0107a spremnom adaptirati na promjene. Prilagodba promjenama nikada nije laka zato \u0161to je karakterizira nesigurnost, i \u010dini se kako fleksibilnost koju kompanije tra\u017ee od svojih zaposlenika moraju ugravirati prije svega u vlastitu korporativnu klimu, a onda i kulturu.<\/li>\n
  • 36% ispitanika smatra kako vje\u0161tine koje posjeduju njihovi zaposlenici nisu uskla\u0111eni sa trenutnim organizacijskim potrebama. Me\u0111utim, rezultati pokazuju kako je i samim kompanijama vrlo te\u0161ko predvidjeti koje \u0107e vje\u0161tine njihovi lideri trebati u skorijoj budu\u0107nosti.<\/li>\n
  • 47% ispitanika smatra kako se unazad par godina rotacija zaposlenika pove\u0107ala, dok samo 16% smatra kako se je smanjila. Usprkos tome, gotovo 60% ispitanika je uvjereno kako su njihove kompanije sposobnije od konkurencije kada je u pitanju privla\u010denje i zadr\u017eavanje vrhunske radne snage. Kao razloge tome navode sna\u017enu reputaciju koju njihove tvrtke imaju na tr\u017ei\u0161tu. Pitanje koje se onda name\u0107e samo po sebi je za\u0161to gotovo polovica ispitanika smatra kako se rotacija zaposlenika iz godine u godinu sve vi\u0161e pove\u0107ava.<\/li>\n<\/ul>\n

    Rezultati ove studije pokazuju kako se kompanije te\u0161ko prilago\u0111avaju novonastalim tr\u017ei\u0161nim situacijama. Dok tr\u017ei\u0161te tra\u017ei fleksibilnost, brze odgovore na promjenjive tr\u017ei\u0161ne uvjete, ja\u010du fokusiranost na klju\u010dne kompetencije, mnoge kompanije muku mu\u010de sa neprilagodljivom organizacijom ali i nesposobno\u0161\u0107u prepoznavanja i zadr\u017eavanja vrhunskih talenata unutar kompanija. Sude\u0107i prema pokazateljima, mnoge od kompanija jo\u0161 i nisu svjesne da je sposobnost zadr\u017eavanja kvalitetnog kadra isto tako va\u017ena kao i sposobnost njegovog privla\u010denja. Jednom kada pro\u0111e \u00abmedeni mjesec\u00bb izme\u0111u zaposlenika i organizacije, klju\u010dno postaje pitanje \u010dime zadr\u017eati one vrhunske i kakvu im ekspertizu ponuditi (npr. obrazovanje, rotaciju unutar organizacije) kako bi organizaciju uspje\u0161no vodili u nesigurnim poslovnim vodama budu\u0107nosti.<\/p>\n

    Tri klju\u010dna faktora uspjeha<\/strong><\/p>\n

    IBM-ova studija ukazuje na tri klju\u010dna faktora uspjeha koja \u0107e kompanije morati razviti kako bi i njihovi zaposlenici bili spremniji te prilagodljiviji na promjene:<\/p>\n

    1. sposobnost predvi\u0111anja potrebnih vje\u0161tina<\/strong>
    Uspje\u0161no predvi\u0111anje potrebnih zaposleni\u010dkih vje\u0161tina dio je procesa strate\u0161kog planiranja kojim organizacija definira svoje strate\u0161ke ciljeve u slijede\u0107ih pet do sedam godina. Me\u0111utim, vrlo mali broj ispitanika vjeruje kako zna koje \u0107e to vje\u0161tine biti potrebne njihovim menad\u017eerima u slijede\u0107ih pet godina.<\/p>\n

    2. sposobnost lociranja eksperata unutar tvrtke<\/strong>
    Uz potrebu predvi\u0111anja budu\u0107ih vje\u0161tina, va\u017ena je i sposobnost primjene postoje\u0107eg znanja i vje\u0161tina u novim poslovnim situacijama. Ispitanici su u velikoj ve\u0107ini izjavili kako je lociranje internih eksperata izuzetno bitno za budu\u0107e poslovanje njihovih organizacija, me\u0111utim, vrlo mali postotak zna kako ih locirati. \u010cini se da je mnogim kompanijama lak\u0161e regrutirati vanjskog eksperta koriste\u0107i tzv. “lovce na glave”, nego stvoriti interne “lovce na glave” koji \u0107e sustavno pronalaziti one najbolje unutar same kompanije.<\/p>\n

    3. sposobnost njegovanja suradnje<\/strong>
    Jednom kada se identificiraju i lociraju eksperti unutar kompanije, bitnom postaje njegovanje suradnje, u svrhu podjele ali i stvaranja novog znanja. Me\u0111utim, studija pokazuje kako samo 8% ispitanika smatra da su njihove kompanije sposobne njegovati suradnju unutar razli\u010ditih dijelova organizacije. Iako mnoge kompanije posjeduju tehnolo\u0161ke mogu\u0107nosti za dobru suradnju, najve\u0107i problem le\u017ei u stvaranju tzv. organizacijskih silosa. Gotovo 42% ispitanika smatra upravo organizacijske silose najve\u0107om barijerom u komunikaciji i suradnji unutar kompanija. Ostali va\u017eniji uzroci nedovoljne suradnje su nedostatak vremena (40%), i neuskla\u0111ene mjere uspjeha unutar organizacije (39%).<\/p>\n

    Kao \u0161lag na kraju zaklju\u010dak je jednog od globalnih lidera IBM-ovog Human Capital Management odjela koji ka\u017ee kako “Efikasno poslovno vo\u0111enje ne predstavlja samo vo\u0111enje pojedinaca kroz turbulentne poslovne uvijete, nego je za njega karakteristi\u010dno stvaranje klime koja privla\u010di ali i zadr\u017eava vrhunski talent (resurs \u010dija je ponuda sve manja) unutar kompanije.”<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    objavljeno i na www.posao.hr Prema nedavnoj globalnoj studiji IBM-a provedenoj na uzorku direktora upravljanja ljudskim resursima pokazuje se velika zabrinutost nedovoljnim razvojem novih lidera.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[244,45,174,242,243,245],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/206"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=206"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/206\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=206"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=206"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=206"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}