{"id":178,"date":"2016-01-30T17:35:15","date_gmt":"2016-01-30T16:35:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/wordpress\/?p=178"},"modified":"2016-02-02T13:41:42","modified_gmt":"2016-02-02T12:41:42","slug":"los-proces-regrutacije-zaposlenika-negativno-utjece-na-lojalnost-marki","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/los-proces-regrutacije-zaposlenika-negativno-utjece-na-lojalnost-marki\/","title":{"rendered":"Lo\u0161 proces regrutacije zaposlenika negativno utje\u010de na lojalnost marki"},"content":{"rendered":"
(objavljeno i na www.posao.hr<\/a><\/span>)<\/span>

Brand ili marka koja je povezana sa postoje\u0107im proizvodnim portfoliom vi\u0161estruko uve\u0107ava tr\u017ei\u0161nu vrijednost same kompanije. U ubrzanom i kompleksnom svijetu, gdje se potro\u0161a\u010di svakodnevno bombardiraju sa desetinama novih proizvoda, sposobnost je jake marke da pojednostavi dono\u0161enje odluka prilikom kupnje, smanji rizik i uspostavi visoka o\u010dekivanja i od ostalih sli\u010dnih proizvoda na tr\u017ei\u0161tu. <\/strong><\/p>\n

Tr\u017ei\u0161na vrijednost marke odra\u017eava marketin\u0161ke napore ulo\u017eene u upravljanje markom a za neke poznate marke kao \u0161to je na primjer Coca-Cola, Microsoft ili Nokia, ona se mjeri u milijardama dolara<\/a>. Lojalnost marki (eng. brand loyalty) smatra se jednim od najbitnijih ciljeva marketinga a sastoji se od potro\u0161a\u010deve \u017eelje i volje za ponovnom kupnjom upravo te marke, iz mora drugih na tr\u017ei\u0161tu. Ono za \u010dime kompanije \u017eude naziva se istinska lojalnost marki koja pojednostavljenim jezikom zna\u010di da \u0107e potro\u0161a\u010d kupiti odre\u0111enu marku, \u010dak i ako joj je cijena vi\u0161a od konkurentskih. To isto tako mo\u017ee zna\u010diti da \u0107e potro\u0161a\u010d preporu\u010diti odre\u0111enu marku svojim prijateljima, obitelji i inim drugim potro\u0161a\u010dima te tako doprinjeti onome \u0161to se u marketin\u0161kom svijetu naziva \u201dWord of mouth marketing\u201d. <\/div>\n

<\/p>\n

<\/div>\n

<\/p>\n

Proces regrutacije novih zaposlenika i lojalnost marki <\/span><\/p>\n

Studija koju je na uzorku od 2500 visoko\u0161kolski obrazovanih posloprimaca iz razli\u010ditih sektora napravila poznata britanska agencija za zapo\u0161ljavanja, Reed Consulting<\/a> govori da je 34% njih aktivno promijenilo lojalnost marki zbog lo\u0161eg iskustva prilikom procesa regrutiranja. Gotovo 22% ih je odbilo ponu\u0111eni posao zbog nekorektnog na\u010dina na koji kompanija regrutira nove zaposlenike. Iskustva jednog ispitanika govore kako je pro\u0161ao u drugi krug procesa intervjuiranja u jednoj londonskoj medijskoj ku\u0107i i rekli su mu kako ne zadovoljava kriterije za posao. Nakon mjesec dana su ga ponovno nazvali i rekli kako mu nude posao. Odbio je jer nije bio vi\u0161e uvjeren u njihov kredibilitet. <\/p>\n

Ispitanici su jo\u0161 do\u017eivljavali situacije u kojima su ih intervjuirale osobe koje nisu imale nikakve veze sa njihovim poslom i dapa\u010de, nisu uop\u0107e znale kriterije zapo\u0161ljavanja osoba na pojedina radna mjesta. Isto tako su ispitanici \u010dekali gotovo pola godine na bilo kakav odgovor na poslanu molbu. Uz to ispitanici su tijekom intervjua bili obavje\u0161tavani kako su se parametri navedeni u oglasu za zapo\u0161ljavanje promijenili i kako npr. tra\u017ee iskusne marketin\u0161ke menad\u017eere umjesto pripravnika. <\/p>\n<\/div>\n

Ono \u0161to je ispitanike najvi\u0161e smetalo je slijede\u0107e:
1.<\/span> Kompanija im se uop\u0107e nije javila 66%
2.<\/span> Nisu dobili nikakav povratni odgovor nakon obavljenog procesa regrutiranja 60%
3.<\/span> Posao koji se ogla\u0161avao je bio ili promijenjen ili nedostupan 32%
4.<\/span> Nedostatak informacija o organizaciji i organizacijskim pozicijama prilikom intervjuiranja 31%
5.<\/span> Dugo \u010dekanje na zavr\u0161ni intervju 23%
6.<\/span> Neinformiranje o datumu intervjua i ostalih testiranja 17%
7.<\/span> Nepravilna informacija o pla\u0107i 13%
8. <\/span>Nepravilno izgovaranje posloprim\u010deva imena na intervjuu 10%<\/p>\n

Koji su utjecaji lo\u0161eg procesa regrutiranja zaposlenika na lojalnost marki?<\/span><\/p>\n

Odgovor na ovo pitanje mo\u017eemo potra\u017eiti u odgovorima o percepciji marke koji su dali sami ispitanici studije. <\/p>\n<\/div>\n

– 58% je izjavilo kako se njihova percepcija o doti\u010dnoj organizacijskoj marki promijenila nakon negativnog iskustva u procesu zapo\u0161ljavanja u doti\u010dnoj tvrtki, od toga je 66% izjavilo da je njihova sada\u0161nja percepcija negativna
– 40% je izjavilo kako bi negativna iskustva prilikom procesa regrutacije definitivno naru\u0161ila daljnju kupnju marki takvih poslodavaca, samo 16% je izjavilo kako ne bi mijenjali svoju odanost marki
– 93% je izjavilo kako bi svoja negativna iskustva o organizacijskom tijeku regrutacije podijelili sa svojim prijateljima i \u010dlanovima obitelji<\/p>\n

Upravljanje markama kao strate\u0161ki organizacijski proces<\/span><\/p>\n

Ova studija na lijepi na\u010din pokazuje kako je izgradnja \u010dvrste marke proces koji ne po\u010diva samo na odjelu marketinga i njihovim naporima, nego na cjelokupnoj organizaciji. Studija koju je 2001. godine na uzorku 138 kompanija napravio ameri\u010dki marketin\u0161ki stru\u010dnjak Bob Donath, pokazuje kako su klju\u010dni \u010dimbenici tzv. interne izgradnje marke odjeli ljudskih resursa i top menad\u017eeri. Istra\u017eivanje<\/a> marketin\u0161kih stru\u010dnjaka Timothya W. Auranda, Linde Gorchels i Terrenca R. Bishopa pokazalo je kako zaposlenici imaju pozitivniji stav prema organizacijskoj marki te \u0107e \u010de\u0161\u0107e inkorporirati imid\u017e marke u svoje radne aktivnosti ako je u proces interne izgradnje marke uklju\u010den i odjel ljudskih resursa. Suradnja odjela marketinga i ljudskih resursa je neophodna u stvaranju interne komunikacije koja \u0107e promovirati marku, ali i u stvaranju procedura zapo\u0161ljavanja koje \u0107e promovirati marku prema potencijalnim posloprimcima. Vode\u0107i stru\u010dnjak za upravljanje markama, Leslie de Chernatony, u svojoj knjizi \u00abOd vizije do evaluacije marke: strate\u0161ki procesi rasta i ja\u010danja marke\u00bb, (From Brand Vision to Brand Evaluation: The strategic process of growing and strengthening brands)<\/a> govori kako je izgradnja marke strate\u0161ki i holisti\u010dki proces koji zapo\u010dinje ve\u0107 procesom regrutacije, nastavlja se uvodnim treninzima i ostalim procesima zapo\u0161ljavanja. Proces regrutacije treba omogu\u0107iti zapo\u0161ljavanje kadrova uskla\u0111enih sa vrijednostima koje se propagiraju kroz organizacijsku marku. <\/p>\n

Za kraj mo\u017eemo zaklju\u010diti da je proces zapo\u0161ljavanja jedan od bitnih strate\u0161kih i operativnih \u010dimbenika koji doprinosi izgradnji percepcije kako o samoj organizaciji tako i o proizvodima i uslugama koje ona nudi. U borbi za privla\u010denje najboljih talenata (vi\u0161e o ratu za talente pro\u010ditajte ovdje<\/a>), tvrtke ne smiju zaboraviti kako je potencijalni posloprimac ujedno i potencijalni ili postoje\u0107i kupac, te da se negativna iskustva iz procesa zapo\u0161ljavanja mogu indirektno prenijeti i na odluke o kupnji marki doti\u010dnih kompanija.<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

(objavljeno i na www.posao.hr)Brand ili marka koja je povezana sa postoje\u0107im proizvodnim portfoliom vi\u0161estruko uve\u0107ava tr\u017ei\u0161nu vrijednost same kompanije. U ubrzanom i kompleksnom svijetu, gdje se potro\u0161a\u010di svakodnevno bombardiraju sa desetinama novih proizvoda, sposobnost je jake marke da pojednostavi dono\u0161enje odluka prilikom kupnje, smanji rizik i uspostavi visoka o\u010dekivanja i od ostalih sli\u010dnih proizvoda na…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[37,69,285,286],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/178"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=178"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/178\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=178"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=178"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.svanconsulting.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=178"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}